设计合理的薪酬制度

       公司的薪酬制度是诱导员工行为因素集合与公司目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。       设计合理的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整的程序来保证其质量：       (1)确定公司薪酬的原则与策略       这是是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定公司的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。       (2)职位分析       职位分析是确定薪酬制度的基础。结合公司的经营目标，要在业务分析和人员分析的基础上，规范职位体系，编制公司的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。关于这方面的著作较多，在此不再赘述。       (3)职位评价       职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较公司内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。       职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。       大型公司的职位等级有的多达17级以上，中小公司多采用11 - 15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即公司内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。       (4)市场薪酬调查       市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。       (5)确定薪酬水平       通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理论上是可行的，但在实际操作中，若公司中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。       薪酬等级数目应视公司的规模和行业的性质而定，其多寡并没有绝对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。       另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。       (6)薪酬的实施与修正       薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着公司经营状况和市场薪酬水平的变化作相应调整。                             上一篇：扬长避短，以扬为主下一篇：建立有效的奖金计划目   录： 小本创业全书 上海经济园区招商中心：金山注册公司，嘉定注册公司，崇明注册公司，上海注册公司