人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 ——柳传志（联想集团原董事局主席） 在以利益最大化为目的的现代企业当中，人性化管理方式究竟能不能抓住员工的心，留住人才呢？ 很多温州民营企业的创立基本上是由家庭个人出资，最多也是几个人合伙开办的。由于资金较少，只能搞一些第三产业或配套加工，基本上没有自己的拳头产品。员工一般是由家庭成员组成或雇佣少量的外来人员。厂长（经理）、会计一人挑，公章随身带，没有建立正规的会计账目，更没有一整套的企业管理制度。 后来，企业规模逐步壮大，经济效益不断提高，员工数量不断地增加，这些民营企业家开始思考如何管理好员工，他们的经验主要有以下三点。 （1）情感留人 时刻注意尊重员工、理解员工、关心员工、激励员工。在生活上关心员工，员工家庭生活状况、个人思想情况和专业技术水平，都要做到心中有数，平时工作中要想员工所想，急员工所急，帮员工所需，对有困难的员工要关心爱护，想方设法帮助其解决困难，以增强企业的凝聚力。 深圳“都都文化用品有限公司”的老总邱文钦，虽然拥有亿万资产，却连一套属于自己的住房都没有，一直与员工一起住在租的员工宿舍里。每天晚上，老板和员工的呼吸甚至都可以连成一片，凝聚成一种战无不胜的团队精神！ 对此，邱文钦十分诚恳地说：“一个真正关心自身发展的企业，首先要从关心员工开始，企业只有把员工的利益与企业利益同一化，才能真正获得员工的认同与追随，公司不是我一个人的，是员工大家的。我买房也要等到能够使全体员工都能在深圳住上新房。” （2）事业留人 充分发挥和调动员工的积极性和创造性，让他们放开手脚干好自己的本职工作。对员工的好建议和好做法应给予鼓励和支持。激发员工在本职岗位上出新、创新的潜能，调动员工的主观能动性。这样使员工都能以企业为家，并从思想上和行动上与老板同甘共苦，风雨同舟，促进企业的更好发展。 施振荣认为，人才流失的真正源头是来因为没有用人性化的管理方式，导致给予人才的空间舞台太小，崭露头角的机会太少，所以人才难留。他说：“如果高层愿意享受大权旁落，落实分散式管理，人才自然会有机会锻炼成大器。”因此，宏基提出了“集体创业”、“全员人股”等企业发展的策略。 （3）待遇留人 有网络做过《2007年员工离职状况调查》，超过800-/0的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，因为对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作，何况，薪水不仅能说明职位的重要性和地位，是个人价值的体现，也是企业实力与诚意的体现。 波导公司总是不惜代价吸引高级人才，硕士、博士级的技术人员月薪可以拿到两万多元，上百位人才拥有了波导分配的住房产权，所以波导麾下聚集了数十名硕士、博士。而老板徐立华的月工资才两千多，从待遇上看，更像是老板在给员工打工。 上一篇：给人才施展能力的舞台下一篇：营造以人为本的企业文化目 录： 创业者向温州人学经商 上海经济园区招商中心：金山注册公司，嘉定注册公司，崇明注册公司，上海注册公司
